Diversifier sa politique de rémunération, ça paye
Dans un marché de l’emploi ultra concurrentiel, avec des salariés de mieux en mieux informés, les entreprises font face à un défi de taille: attirer et garder les bons profils. Et si la diversification de la politique salariale était la clé ?
Sommaire
Politique de rémunération: bien plus que le salaire
La politique de rémunération englobe l’ensemble des éléments financiers ou en nature versés aux collaborateurs:
- Salaire mensuel
- Intéressement/ participation/ actionnariat salarié
- Avantages en nature: titres-restaurants, voiture de fonction, indemnités kilométriques
- Couvertures santé et prévoyance
- Aides spécifiques: soutien à l’achat immobilier, à l’acquisition d’un véhicule etc
Autrement dit, le package global pèse lourd dans la balance, bien au-delà du simple montant du bulletin de paie.
Les avantages en nature, un outil de fidélisation puissant
Les avantages salariaux peuvent faire la différence entre une candidature acceptée ou déclinée, un collaborateur fidèle ou sur le départ. Et contrairement à une hausse de salaire fixe, ils peuvent être pensés comme des leviers stratégiques ciblés.
Pourquoi les intégrer?
Souplesse
Ils s’adaptent aux besoins des salariés
Valeur perçue forte
Une aide ciblée (logement, santé…), crée un attachement émotionnel
Effet rétention
Certaines aides (comme une prise en charge d’intérêts immobiliers) cessent en cas de départ, ce qui incite à rester
Adapter sa stratégie au contexte local
Il n’existe pas de politique de rémunéraion universelle. Elle doit être pensée en fonction:
- Du territoire d’implantation de l’entreprise
- Du profil des salariés ciblés
- Des contraintes économiques locales
Une voiture de fonction à Paris intra-muros ? Peu pertinent.
En revanche, une aide à l'achat immobilier en zone tenue (comme l'Île-de-France) est un argument fort.
Une entreprise qui prendrait à sa charge 3% du taux d'intérêt sur un prêt de 300 000€ permettrait à son salarié d'économiser des milleirs d'euros... tout en sécurisant son engagement sur le long terme.
Le logement: un levier RH sous-estimé
Le logement trop cher n’est pas une fatalité. Il peut devenir une opportunité stratégique RH, si l’entreprise agit.
- 41% des salariés se disent prêts à quitter leur entreprise s’ils n’arrivent pas à acheter leur logement dans les prochaines années (IPSOS pour SOFIAP)
- Le logement est perçu comme un élément de première nécessité, mais aussi d’un moyen de se constituer un capital dans un contexte économique incertain.
En soutenant l’accès à la propriété, l’entreprise renforce:
- La motivation des collaborateurs
- Le sentiment de reconnaissance et d’ancrage
- Sa marque-employeur, notamment auprès des jeunes actifs
Conclusion: pour une rémunération qui fidélise durablement
Et aujourd’hui, ces besoins sont très concrets: se loger, se soigner, se déplacer, mieux vivre.
- Attire plus facilement les talents
- Fidélise durablement ses collaborateurs
- Affirme ses engagements sociaux et humains dans une logique RSE
En somme, c’est un investissement gagnant-gagnant, pour le salarié comme pour l’entreprise.
